Gemäß einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 müssen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers einzuführen. Bislang hat die deutsche Regierung jedoch keine entsprechende nationale Regelung getroffen.

Die Gerichte interpretieren dieses Urteil unterschiedlich. In manchen Fällen hat das Urteil direkte Auswirkungen auf Arbeitgeber, die dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeiten entsprechend zu erfassen. In anderen Fällen betrachten die Gerichte das Urteil eher als Handlungsempfehlung für den Gesetzgeber. Wegen dieser unterschiedlichen Auslegungen können im Falle von Rechtsstreitigkeiten erhebliche Rückstände bei Löhnen oder Gehältern entstehen, beispielsweise in Bezug auf die Vergütung von Überstunden.

In diesem Zusammenhang kann es für Arbeitgeber ratsam sein, über ein pragmatisches und für das Unternehmen passendes System zur Zeiterfassung nachzudenken.

Während einer erneuerten Übergangszeit vom 1. Juni bis 31. Oktober 2021 ist es zeitweise möglich, dass in einem Minijob die Verdienstgrenze bis zu viermal überschritten wird. Ein Arbeitnehmer kann daher in einzelnen Monaten mehr als 450 Euro verdienen.

Diese Regelung gilt allerdings nur für Arbeitszeiträume, die nach dem Inkrafttreten der Übergangsregelung liegen. Für vorherige Zeiträume bleibt es dabei, dass die Verdienstgrenze voraussichtlich maximal dreimal nicht überschritten werden darf.

Wenn ein Minijobber nach dem 1. Juni 2021 in den Kalendermonaten Juni bis Oktober 2021 mehr verdient als ursprünglich erwartet, muss geprüft werden, wie oft dies im letzten Kalenderjahr (12-Monats-Zeitraum) der Fall war. Der 12-Monats-Zeitraum endet stets am Ende des Kalendermonats, in dem die unvorhergesehene Überschreitung stattfindet, und beginnt 12 Monate zuvor. Wurde die Verdienstgrenze in einem Zeitraum von 12 Monaten nicht voraussichtlich in mehr als 4 Kalendermonaten überschritten, wird dies als gelegentliche Überschreitung angesehen und der Job bleibt ein Minijob.

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn sie auf höchstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr beschränkt ist. Früher galt die Drei-Monats-Grenze, wenn an mindestens fünf Tagen pro Woche gearbeitet wurde; bei einer Arbeitszeit von vier oder weniger Tagen pro Woche galt die Grenze von 70 Arbeitstagen. Das Bundessozialgericht (BSG) hat in seinem Urteil vom 24. November 2020 jedoch entschieden, dass beide Begriffe gleich zu bewerten sind.

Demzufolge gilt eine Beschäftigung unabhängig von der Anzahl der Arbeitstage pro Woche als kurzfristig, wenn sie länger als drei Monate (z.B. vom 1. März bis 31. Oktober 2021 = vier Monate), aber nicht länger als 70 Arbeitstage (z.B. vom 1. März bis 31. Oktober 2021 = 102 Arbeitstage) im Kalenderjahr andauert. Das Gleiche gilt, wenn die Beschäftigung mehr als 70 Arbeitstage, aber nicht mehr als drei Monate umfasst.

Die Bundesregierung hat die Frist für den vereinfachten Zugang zum Kurzarbeitergeld um drei Monate bis zum 30. Juni 2021 verlängert. Unternehmen, die bis zum 30. Juni 2021 erstmalig oder nach einer dreimonatigen Pause erneut Kurzarbeit einführen, können diesen vereinfachten Zugang bis zum 31. Dezember 2021 beantragen. Die

Voraussetzungen dafür sind:

• Mindestens 10 % der Beschäftigten müssen von dem Arbeitsausfall betroffen sein.
• Auf die Ansammlung von Ausfallstunden wird vollständig verzichtet.
• Auch Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Diese Regelung soll Planungssicherheit für die betroffenen Unternehmen und ihre Beschäftigten schaffen.

Das deutsche Gericht hatte sich mit einem Fall zu befassen, in dem eine Arbeitnehmerin wegen der durch die Corona-Pandemie verursachten Betriebsschließung keinen Lohn von ihrem Arbeitgeber erhielt. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass der Lohnausfall zum allgemeinen Risiko des Arbeitnehmers gehöre, da er aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung nicht arbeiten konnte.

Das Gericht sah das anders und sprach dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für die 62 ausgefallenen Arbeitsstunden in Höhe von rund 660 Euro brutto zu - bestehend aus Grundlohn, Nacht- und Sonntagszuschlägen für planmäßige Schichten. Nach den Bestimmungen des BGB trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Dabei handelt es sich um Ursachen, die von außen auf den Betrieb einwirken und ihn an der Fortführung hindern. Nach bisheriger Rechtsprechung gehören dazu auch Fälle höherer Gewalt, wie Naturkatastrophen, Erdbeben, Überschwemmungen oder extreme Witterungsverhältnisse.

Die aktuelle Pandemie ist ein solches Ereignis. Auch die durch diese Pandemie verursachte Schließung eines Betriebes zählt zu den Betriebsrisiken. 



Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG), Urteil vom 30. März 2021.

Der Deutsche Bundestag hat eine Ausnahmeregelung für Saisonarbeit beschlossen. Mit dem Gesetz wird die zulässige Dauer der sozialversicherungsfreien kurzfristigen Beschäftigung ausnahmsweise auf eine Höchstdauer von 4 Monaten oder 102 Arbeitstagen (bisher 3 Monate / 70 Arbeitstage) für den Zeitraum vom 1.3. bis 31.10.2021 verlängert.

Hintergrund ist, dass die Fluktuation ausländischer Saisonarbeitskräfte aufgrund der Kronenpandemie geringer ist als üblich. Diese Regelung für Saisonarbeitsverträge läuft automatisch am 31.10.2021 aus.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmern, die im Büro oder mit vergleichbaren Tätigkeiten beschäftigt sind, Homeoffice anzubieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe vorliegen, z.B. wenn es an notwendigen Arbeitsmitteln fehlt oder die vorhandene IT-Infrastruktur unzureichend ist, kann das Home-Office-Angebot entfallen. Organisatorische Schwierigkeiten reichen nicht aus und es gibt auch keine Mindestbetriebsgröße für das Homeoffice.

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur "Notbremse" sind Arbeitnehmer nun verpflichtet, ein Home-Office-Angebot anzunehmen, wenn keine Gründe dagegen sprechen. Dies können z.B. beengte Platzverhältnisse, Störungen durch Dritte, unzureichende technische Ausstattung usw. sein.

Darüber hinaus sind die Arbeitgeber verpflichtet, allen Arbeitnehmern, die nicht ausschließlich im Home Office arbeiten, regelmäßige Selbst- oder Schnelltests (mindestens zweimal pro Woche) in ihrem Unternehmen anzubieten. Eine Entschädigung für die anfallenden Kosten gibt es nicht; diese müssen vom Unternehmen selbst getragen werden.

Ob es sich bei dem ärztlichen Basisdienst um einen vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst handelt, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Vorgabe, insbesondere hinsichtlich der Zeit zwischen dem Bereitschaftsdienst und dem Arbeitsbeginn, zur Anwesenheit an einem bestimmten Ort verpflichtet und damit eine faktische Beschränkung des Aufenthaltsortes des Arztes vornimmt. Dies gilt auch, wenn die Grundversorgung des Arztes mit einem Telefondienst verbunden ist.

Entscheidend ist also der Umfang der vom Arbeitgeber angeordneten Ortsbindung. Allerdings ist der Arbeitnehmer auch beim Bereitschaftsdienst nicht völlig frei in der Wahl seines Praxisortes. Entsprechend dem Zweck des Bereitschaftsdienstes kann er sich so weit von seiner Arbeitsstätte entfernen, wie es erforderlich ist, damit er seine Arbeit so schnell wie möglich aufnehmen kann.

Die Kommission für den Mindestlohn hat empfohlen, den Mindestlohn ab dem 1. Juli 2020 in mehreren Stufen anzupassen. So stieg er zum 1. Januar 2021 von 9,35 Euro brutto auf 9,50 Euro. Eine weitere Erhöhung auf 9,60 Euro erfolgte zum 1. Juli 2021. Die nächsten Stufen der Anpassung sind für den 1. Januar 2022 auf 9,82 Euro und ab dem 1. Juli 2022 auf 10,45 Euro geplant.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle volljährigen Arbeitnehmer. Unter bestimmten Bedingungen können auch Auszubildende Anspruch auf den Mindestlohn haben. Ausnahmen vom Mindestlohn betreffen unter anderem Praktikanten, Freiwillige oder Teilnehmer an Maßnahmen zur Arbeitsförderung.

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bestimmter Arbeitnehmer spätestens sieben Kalendertage nach dem Arbeitstag zu dokumentieren und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Il Tribunale tedesco ha dovuto affrontare un caso in cui una dipendente non ha ricevuto alcun salario dal suo datore di lavoro a causa della chiusura della fabbrica causata dalla pandemia di Corona. Il datore di lavoro era dell'opinione che la perdita di salario faceva parte del rischio generale della dipendente, perché non gli era possibile lavorare a causa della chiusura dello stabilimento ufficialmente ordinata.

Il Tribunale si è espresso diversamente e ha riconosciuto al dipendente una retribuzione per le 62 ore di lavoro perse per un importo di circa 660 euro lordi - consistente nella retribuzione di base, nelle maggiorazioni notturne e domenicali per i turni previsti. Secondo le disposizioni del BGB, il datore di lavoro sostiene il rischio d'impresa. Sono cause che colpiscono il funzionamento dall'esterno e impediscono la continuazione dello stesso. La giurisprudenza precedente vi ricomprende anche casi di forza maggiore, come disastri naturali, terremoti, inondazioni o condizioni meteorologiche estreme.

L'attuale pandemia è un tale evento. Anche la chiusura di un impianto causata da questa pandemia conta come un rischio d'impresa.

Fonte: Tribunale regionale del lavoro di Düsseldorf (Landesarbeitsgericht Düsseldorf - LAG), decisione del 30 marzo 2021.